Vier routes, vier gevolgen
Een dienstverband eindigt via een van vier routes. Met wederzijds goedvinden, waarbij de afspraken in een vaststellingsovereenkomst staan. Via het UWV, bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid. Via de kantonrechter, bij disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen. En met onmiddellijke ingang, bij ontslag op staande voet.
De route bepaalt wat er daarna nog mogelijk is. Bij een vaststellingsovereenkomst ligt de uitkomst na de bedenktijd vast. Bij een UWV-procedure kan de kantonrechter er nog naar kijken. Bij een ontslag op staande voet moet er binnen twee maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter liggen, anders staat het ontslag definitief vast.
Wat er in een vaststellingsovereenkomst hoort te staan
Een voorstel dat alleen de einddatum en een bedrag noemt, is niet af. Voor het recht op WW moet de overeenkomst laten zien dat het initiatief bij de werkgever lag, dat de opzegtermijn in acht is genomen en dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen door de werknemer. Ontbreekt dat, dan kan het UWV de uitkering weigeren of laten ingaan op een latere datum.
Verder spelen: de eindafrekening van vakantiedagen en vakantiegeld, het concurrentie- en relatiebeding, een getuigschrift en een positieve referentie, teruggave van bedrijfsmiddelen, geheimhouding en de vraag of finale kwijting ook geldt voor claims die pas later opkomen. Bij ziekte is de vaststellingsovereenkomst zelden de aangewezen route, omdat het recht op een Ziektewetuitkering dan in het geding komt.
Ontslag tijdens ziekte en het opzegverbod
Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod. Dat verbod is niet absoluut: het geldt niet bij ontslag in de proeftijd, bij ontslag op staande voet, bij bedrijfsbeëindiging en niet als de ziekte pas ontstaat nadat het ontslagverzoek bij het UWV is ingediend.
Ook geldt het verbod niet als de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan re-integratie. Wie het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, kan een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dat oordeel weegt in een latere procedure vaak zwaar.
Waar zaken stranden
De drie meest voorkomende missers zijn steeds dezelfde. Tekenen in het gesprek zelf, waardoor de onderhandelingsruimte weg is voordat er iets is nagekeken. De bedenktijd laten verlopen zonder de overeenkomst te laten doorlezen. En bij ontslag op staande voet eerst een klachtenprocedure of mediation ingaan, terwijl de klok van twee maanden ondertussen doorloopt.
Veelgestelde vragen
Hoe lang is de bedenktijd na een vaststellingsovereenkomst?
Veertien dagen na ondertekening. In die periode kan de werknemer zonder opgaaf van reden schriftelijk terugkomen op de handtekening. Wijst de werkgever niet op dit recht, dan wordt de termijn drie weken. De bedenktijd geldt per overeenkomst; bij een gewijzigde versie begint er niet automatisch een nieuwe termijn.
Vervalt het recht op WW bij een vaststellingsovereenkomst?
Niet automatisch. Het UWV toetst of het initiatief bij de werkgever lag, of de opzegtermijn is aangehouden en of er geen verwijtbaar handelen speelt. Staat dat correct in de overeenkomst, dan blijft het recht op WW in beginsel bestaan. Bij ontslag op staande voet ligt dat anders.
Is een transitievergoeding altijd verschuldigd?
Bij ontslag op initiatief van de werkgever bestaat er in beginsel recht op een transitievergoeding, ook bij een kort dienstverband en ook tijdens de proeftijd. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan de rechter de vergoeding matigen of laten vervallen. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is het geen recht maar onderhandeling; de vergoeding vormt daar het vertrekpunt.